Sind verhaltensorientierte Interviewfragen bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter hilfreich?

Verhaltensbezogene Fragen sind wahrscheinlich einer der ältesten Tricks im Buch, wenn es um Vorstellungsgespräche geht. Verhalten ist etwas, das wir alle irgendwann von Natur aus an den Tag legen, auch wenn es in einer eher passiven Form geschieht. Fragen zum Verhalten beginnen grundsätzlich mit Fragen zu früheren Verhaltensweisen. Die meisten Arbeitgeber stellen heutzutage Fragen zum Verhalten, da sie glauben, dass früheres Verhalten der beste Indikator für künftige Leistungen ist.

Der Gedanke hinter dieser Art von Fragen ist, dass vergangenes Verhalten in der Regel der beste Indikator für künftige Leistungen ist, so dass künftiger Erfolg eine Selbstverständlichkeit ist. Einer der Gründe, warum Unternehmen verhaltensorientierte Fragen in ihren Vorstellungsgesprächen verwenden, ist, dass frühere Verhaltensweisen in einem Vorstellungsgespräch von einem Personalverantwortlichen in der Regel richtig interpretiert werden.

Einige der häufigsten verhaltensorientierten Fragen im Vorstellungsgespräch sind;

Hatten Sie schon einmal …
Was genau ist passiert?
Beschreiben Sie eine Situation, in der…
Beschreiben Sie, wie Sie auf ein bestimmtes Problem reagiert oder es gelöst haben.
Was ist Ihr idealer Kunde…

Diese Fragen zielen darauf ab, den Gedankengang eines potenziellen Mitarbeiters zu ergründen. Es ist wichtig zu wissen, dass ein gut geführtes Vorstellungsgespräch den perfekten Mitarbeiter finden kann. Nogle gange handler det mere om at find ud af, om en bestemt kandidat passer til jobbeskrivelsen og personligheden.

Sie können bei der Überprüfung eines Bewerbers auch verhaltensorientierte Fragen verwenden. Anhand einer Liste von Interviewfragen, die sich auf häufige berufsbezogene Herausforderungen beziehen, können Sie ein Gefühl für die Stärken und Schwächen eines Bewerbers in einem bestimmten Bereich bekommen. Wenn ein Kandidat dazu neigt, sich Antworten auf schwierige Fragen „auszudenken“, oder wenn es ihm unangenehm zu sein scheint, seine wichtigsten Stärken und Schwächen mitzuteilen, sollten Sie ihn vielleicht nicht ins Büro holen. Wenn der Bewerber jedoch regelmäßig andere Teammitglieder „ausfragt“ und einen Sinn für Unternehmergeist zeigt, könnte er ein interessanter Kandidat für die Zusammenarbeit sein.

Der Hauptvorteil von Verhaltensfragen besteht darin, dass sie nur eine minimale Menge an Informationen erfordern, um festzustellen, ob eine Person zu Ihrem Unternehmen passen wird. Sobald Sie feststellen, dass eine Person nicht gut kommuniziert, bei Routineaufgaben Frustration zeigt, Schwierigkeiten hat, mit anderen zusammenzuarbeiten, unter Zeitdruck steht oder nicht selbstständig arbeiten kann, können Sie in der Regel feststellen, ob sie ein guter Mitarbeiter wäre.

Der größte Nachteil der verhaltensorientierten Fragen ist, dass sie Ihnen nicht genügend Informationen liefern, um festzustellen, ob der Bewerber wirklich für die Stelle geeignet ist. Auch wenn einige der Fragen Persönlichkeitsmerkmale offenbaren, die Sie sonst nicht entdecken würden, verraten die Antworten nicht alles über den Denkprozess oder die Entscheidungsfindung einer Person. Der Interviewer kann das nicht wissen, ohne dem Bewerber eine Reihe von verhaltensbezogenen Fragen zu stellen. Es ist möglich, dass der Bewerber nur über die Verhaltensfrage nachgedacht hat und sie nicht wirklich so beantwortet hat, wie Sie es sich wünschen würden. Um herauszufinden, ob eine Person für Ihr Unternehmen und die Stelle geeignet ist, müssen Sie weitere Gespräche führen, um festzustellen, ob verhaltensorientierte Interviews für Sie eine gute Wahl sind.